Note Pad

アタックス・ソリューション・パートナーズの社長でもある高橋氏のブログで顧客第一っていうと、そんなに時代遅れ？というエントリーを見つけ、共感する部分が多かったので、私も少しESに関して書いてみたいと思う。

1990年代後半から米国型経営の導入に伴って、株主利益、短期的収益重視の経営が行われ来たが、2005年ほどから再度従業員の満足度向上に注目する動きがあった。それまで成果主義の積極的導入により社員は常に成果（結果）のみで評価され、企業内では“勝てれば何をしても良い”とモラルハザードに陥るところもちらほら。離職率も年々高くなり、社員の定着が見られない企業が増えてきた。そこに危機感を感じた企業・経営者が日本的企業経営の基本に戻り、社員重視の経営を考え始めたのかもしれない。

しかし、あまりにもES重視に深くこだわりすぎて、会社としての収益は上がっていないにもかかわらず従業員の幸せのみを考える経営者もいるのが現実だ。

事実、従業員の満足度を高めたい経営者は多いが、ほぼ全てに共通して言えることは、これら経営者は決して従業員から好かれたい為にみんなの顔色を気にして少しでも会社・仕事を好きになって貰おうとしているのではない。やはり社員の潜在能力を引き出しやすい環境を整備する事によって、社員のモチベーションを最大限に利活用し、会社の業績を上げて行く為ではないかと思う。

ES向上による影響を大きくまとめると以下のようになる：

従業員満足度の向上　→　やる気、モチベーションの向上　→　1人あたりの生産性向上　→　収益の増大

以上の流れを見ても分かる様に、ES向上によって得られるであろう結果は収益の増大、つまり企業業績の回復・向上にあるのだ。
しかし、ここの真の目的を定めずに単に社員満足を向上させるだけでは、ES向上が企業にとって本当の意味をなさない物になってしまう。正に本末転倒だ。

又、「従業員の満足度向上」と言うと「給料を上げれば良い」という単純な事を言う人がいる。無論、給与もESに対して大きな影響力を持つが、私は給与を上げたところでES向上による効果を得られないと思う。なぜかというと、給与はあくまでも短期的なESアップにしか効かない為である。そもそもES向上は言い換えればモチベーションの向上を意味する物であり、社員個々によって大きく異なるモチベーションを給与アップなど外部要因によって一定の高さまで持続的に上げる事などそもそも出来ないと考える。やはり仕事に対して従業員自らがやる気を感じ、保ち、そして励むには“セルフモチベーション”が非常に重要であり、単に給与を上げればよいと言う単純な物ではない。

と言ってみるテスト。